Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 19.01.2010, Az. C 555/07, entschieden, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB europarechtswidrig ist. In § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB ist geregelt, dass vor Vollendung des 25. Lebensjahres liegende Beschäftigungszeiten des Arbeitnehmers bei der Berechnung von Kündigungsfristen unberücksichtigt bleiben. Diese Regelung ist nach Auffassung des Europäischen Gerichtshofes altersdiskriminierend (d.h. die Jüngeren werden vorliegend diskriminiert). Die Konsequenz dieser Entscheidung ist, dass besagte Regelung zukünftig unangewendet bleibt, somit auch die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres bei der Berechnung der Kündigungsfrist zu berücksichtigen sind.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Entscheidung vom 24.03.2009, AZ: 9 AZR 983/07, seine Rechtsprechung zur Urlaubsabgeltung geändert. Nunmehr erlöschen Ansprüche auf Abgeltung des gesetzlichen Teil- oder Vollurlaubs nicht mehr, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraumes arbeitsunfähig krank ist.
Am 01.07.2008 ist das Pflegezeitgesetz in Kraft getreten. Es gibt Beschäftigten grundsätzlich das Recht, bei unerwartetem Eintritt einer Pflegesituation eines nahen Angehörigen bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben. Bei einer längeren Pflege naher Angehöriger in häuslicher Umgebung kann in Unternehmen mit mehr als 15 Beschäftigten grundsätzlich bis zu 6 Monate Pflegezeit in Anspruch genommen werden.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 20.02.2008 entschieden, dass eine Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG voraussetzt, dass diese noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrages schriftlich vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls handelt es sich nicht um eine Vertragsverlängerung, sondern um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses ist eine Befristung ohne Sachgrund dann nicht mehr möglich. Ggf. entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 01.03.2007 entschieden, dass trotz fehlenden Nachweises der Schwerbehinderung bzw. der Gleichstellung im Zeitpunkt der Kündigung Sonderkündigungsschutz bestehen kann, wenn das Fehlen des Nachweises nicht auf unterlassener Mitwirkung des Arbeitsnehmers beruht. Von einer fehlenden Mitwirkung ist jedenfalls dann auszugehen, wenn der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung bzw. der Gleichstellung nicht mindestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt wurde.
Nach einem Urteil des Landessozialgerichts Baden-Württemberg vom 11.05.2007 führt der Widerspruch eines Arbeitnehmers gegen einen Betriebsübergang jedenfalls dann zur Verhängung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, wenn dem Betriebsübergang ohne Angabe von Gründen widersprochen wurde. Der Arbeitnehmer erleichtert dadurch erheblich eine betriebsbedingte Kündigung seines bisherigen Arbeitgebers.